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Economista. Magíster en Administración de Empresas. Docente Agregado de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo. Doctorando en Ciencias
Administrativas y Gerenciales de la Universidad de Carabobo. Email: ocanelones@gmail.com
2
Sociólogo. Doctor en Ciencias Sociales Mención Estudios del Trabajo. Especialista en Seguridad Social Mención Gerencia Social. Docente Asociado de la Facultad de Ciencias Económicas
y Sociales de la Universidad de Carabobo. Email: waranguren30@gmail.com
3
Licenciada en Contaduría Pública. Magíster en Administración de Empresas Mención Gerencia. Docente Asociado de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo. Doctorando en Gerencia Universidad de Yacambú. Email: paolalamenta@gmail.com
Gerencia, cultura organizacional y gestión del conocimiento en la administración
nanciera de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) en Venezuela
Fecha de recepción: 25 de Febrero 2018 Fecha de aceptación: 28 de Marzo 2018
Orlando Canelones
1
, Williams Aranguren
2
, Paola Lamenta
3
Resumen
El objetivo de esta investigación es establecer una visión general de
un aspecto fundamental de la gerencia, la cultura organizacional y la
gestión del conocimiento dentro de la administración nanciera, como
lo es el acceso al nanciamiento de las pequeñas y medianas empresas
(PYMES) en Venezuela, siendo este último un factor primordial para la
gerencia. En este sentido, se realiza un abordaje documental desde
diversas ópticas, con el propósito de visualizar un alto grado de cul-
tura organizacional que se maniesta en la gestión del conocimiento;
ya que estas herramientas gerenciales pueden coadyuvar en cualquier
momento que sea requerido por la gerencia en el acceso a los recursos
nancieros que puedan requerir las PYMES. Se puede concluir que las
PYMES en Venezuela, al igual que en muchos países latinoamerica-
nos, presentan dicultades para su supervivencia, por lo que requieren
ser fortalecidas en el tiempo con técnicas y planes de nanciamiento,
partiendo de potenciar sus capacidades gerenciales y forticando su
cultura organizacional.
Palabras clave: Cultura Organizacional, Gestión del conocimiento,
Gerencia, Financiamiento, PYMES.
Abstract
The objective of this research is to establish a general vision of a fun-
damental aspect of management, organizational culture and knowledge
management within nancial administration, such as access to nancing
for small and medium enterprises (SMEs) in Venezuela. , the latter being
a key factor for management. In this sense, a documentary approach is
made from dierent perspectives, with the purpose of visualizing a high
degree of organizational culture that is manifested in knowledge manage-
ment; since these management tools can contribute at any time that is
required by management in accessing the nancial resources that may
be required by SMEs. It can be concluded that SMEs in Venezuela, as
in many Latin American countries, present diculties for their survival,
so they need to be strengthened over time with nancing techniques
and plans, based on strengthening their managerial capacities and
strengthening their organizational culture.
Keywords: Organizational Culture, Knowledge Management, Manage-
ment, Financing, SMEs.
Introducción
La economía venezolana actualmente se caracteriza por una trans-
formación de los hechos y fenómenos económicos que afectan sig-
nicativamente a las organizaciones, en todos sus niveles, tales como
inación elevada, contracción económica, control de cambio, entre
otras, lo cual genera inestabilidad y a lo que las pequeñas y medianas
empresas (PYMES) son susceptibles.
La mayoría de las PYMES en Venezuela son unidades de producción de
tipo familiar, que centran sus intereses principalmente en la gestión del
negocio y en los sistemas nancieros-contables. Se basan en valores
éticos compartidos más que en la competencia con otras empresas,
caracterizándose por poseer una estructura rígida y muy tradicional.
Mercado y Palmerín (2007) destacan algunas de las principales carac-
terísticas de las PYMES, entre las cuales se mencionan: la producción
es el centro de la vida empresarial, liderazgo autocrático, limitaciones
en el acceso a indicadores de gestión y de control administrativo,
carácter rentista (dependiente de políticas gubernamentales), ausencia
de gestión del conocimiento como estrategia gerencial y compor-
tamiento gerencial mecanicista.
Complementando lo anterior, en el contexto Venezolano, las PYMES
representan en promedio más del 90% de los establecimientos del país
y han venido reduciendo su número progresivamente, empleando al
36% de la mano de obra ocupada según datos de la Encuesta Indus-
trial (INE, 2018). Con relación a la productividad, las PYMES igualmente
evidencian un decrecimiento del valor bruto de producción (VBP), con
un aporte del 14% del total en promedio en los años 2000-2007 y
para el año 2008 no representa más del 12%. Estas empresas tienen
poca participación en los ingresos de la nación, representando en pro-
medio apenas el 13,52% del valor total de las ventas y el 3% de las
exportaciones, dedicándose casi exclusivamente a la producción local
y regional. En resumen, las PYMES en Venezuela es el segmento de
mayor representación del país, aunque en cifras no lo reejan en cuanto
a inversión, exportación, ocupación, entre otras.
Conforme a lo anterior, las instituciones nancieras privadas y públicas
tratan en lo posible de contribuir en la disminución del problema al acce-
so de nanciamiento de las pequeñas y medianas empresa (PYMES).
Al respecto Canelones (2014) destaca que las PYMES encuentran limita-
ciones en el acceso al crédito, representando uno de los principales
obstáculos para su consolidación y desarrollo, siendo que a pesar de
estas limitaciones, los gerentes deben poseer la tenacidad y formación
para buscar mejores garantías, en la cual la iniciativa empresarial salga
fortalecida en la prosecución de los fondos necesarios para cimentar y
desarrollar las PYMES.
Por su parte Galindo (1999) plantea que las PYMES presentan determi-
nados impedimentos cuyas consecuencias no han sido consideradas
en los distintos productos y operaciones nancieras, y que también se
han dedicado esfuerzos a elogiar las cualidades de las tradicionales
fórmulas de nanciación, sin atender a la efectividad de su aplicación
potencial. Esta realidad hace necesario e imprescindible la generación
de ideas o soluciones destinadas a implementar esfuerzos para que
los gerentes de las empresas establezcan la adaptación a nuevas situa-
ciones, dándole la importancia requerida, siendo indispensable para
las PYMES, si se desea conseguir la supervivencia en esta época tan
vulnerable al cambio en la administración nanciera.
Bajo este planteamiento Cárdenas, González, González y Marín
(2008:575) indican que:
A medida que los sistemas nancieros se van desarrollando y tiene lugar
el proceso de intervención de las economías de los distintos países,
formando un mercado nanciero internacional, surge la necesidad de
estudiar con rigor la intensidad de la incidencia de determinados ele-
mentos del entorno sobre las principales magnitudes o indicadores de la
situación nanciera de las empresas.
Con base en lo anterior, el trabajo de investigación representa una con-
tribución al conjunto de conocimientos sobre el tema, ya que el mismo
proporciona a las pequeñas y medianas empresas en Venezuela y Lati-
noamérica, herramientas que les permitan mantenerse a ote. También
la investigación permite visualizar antagonismos de carácter sistemático
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y de naturaleza práctica para los gerentes de las pequeñas y medianas
empresas, con la única nalidad de mejorar su gestión del conocimiento
y la ecacia de sus rmas a la vez que busca determinar como la gerencia,
a través de la gestión del conocimiento y la cultura organizacional dentro
de la administración nanciera, son herramientas imprescindibles en el
acceso del nanciamiento de la pequeña y mediana empresa.
Metodología
La orientación metodológica considerada fue la cualitativa, basada en
un pluralismo metodológico integrado, que permitió la aplicación de
técnicas y procedimientos operativos cualitativos para conocer las rela-
ciones que se establecen, las contradicciones y conictos que se pro-
ducen así como los continuos cambios generados en los documentos
objeto de estudio, vistos éstos como una totalidad. En consecuencia,
la ruta metódica seguida es el método hermenéutico como estudio de
teoría y práctica del entendimiento, en particular en la interpretación
de signicados. La técnica utilizada fue el análisis de contenido. En
este sentido, se realizó la recolección de la información a través de
la selección del instrumento como: libros, artículos, estadísticas o-
ciales, entre otros donde se encuentran las directrices de la temática
abordada.
Resultados
1.- La Gerencia
La gerencia en las PYMES no diere en gran medida de lo que ocurre
en todas las organizaciones venezolanas, prevaleciendo elementos vin-
culados con la vertiente tradicional de la gerencia caracterizada por
Aranguren (2009:7) de la siguiente manera:
…mantener la tradición en la gestión (administrativa, de recursos hu-
manos, etc.), resistencia a los cambios dentro de la organización (tra-
ta de mantener lo aprendido con poca o ninguna innovación), énfa-
sis en lo factible (no se arriesga en proyectos osados), poco exible
(se enmarca dentro de las normas y procedimientos establecidos no
aceptando la disidencia), limitada planeación (muchas veces existe sólo
a nivel formal), reacciona frente a los hechos ocurridos (no se adelanta
a los acontecimientos) y el trabajo es directivo (prevalece la jerarquía de
mando), entre muchos otros aspectos.
De lo anterior se desprende que el éxito o fracaso de una organización
es responsabilidad de la gerencia, para coordinar los esfuerzos en la
consecución de los objetivos institucionales, realizando las funciones
de planicación, organización, dirección y control, como un sistema
efectivo con interdependencia de estas.
De lo citado y referido de este autor, se desprende que la práctica geren-
cial requiere de la participación de un gerente, artíce de la gerencia en
las organizaciones. No se puede negar las bondades que ha aporta-
do la gerencia tradicional al proceso de organización y funcionamiento
de las empresas, no obstante, hoy en día las empresas son cada vez
menos estructuradas y éstas funciones que se emplean bien en am-
bientes normativos, van dejando décits en la gerencia que deben ser
tratados para mantenerse a ote en el mercado.
En este aspecto el gerente cumple con un papel fundamental, tal como
lo establece Hernández (2005), pues es a quien corresponde dirigir
las fases de mantenimiento de la institución, administrando el orden
organizacional, la implantación de sistemas y procedimientos, la coor-
dinación y el control. Lo anterior permite reexionar acerca de la actitud
profesional del gerente, el cual requiere adaptarse a los cambios que
le permitan planicar los mismos y se presenten en el mundo de hoy
con el único objetivo de obtener la máxima excelencia organizacional.
Por su parte Romero (2009:17) expone que: “…el gerente deberá con-
textualizar sus conocimientos sin desprenderse de la postura episte-
mológica que le es inmanente en el plano de la realidad de la que forma
parte”. El gerente, como pieza clave en una organización en constante
cambio, va a necesitar de su pericia y tomar en cuenta todas las varia-
bles que conlleven a la mejor toma de decisiones. Es decir, cuando
el gerente solo toma en cuenta los elementos de tipo económico y
nanciero cuanticables, muchas veces sus conclusiones son distor-
sionadas y se distancian de la realidad. En este caso, puede pensarse
que la apreciación del gerente no fue la mejor, pero al nal, sucede que
la toma de decisión denitiva no involucra elementos de juicio que no
se encuentran en el análisis económico de alternativas y por ende los
resultados pueden no ser los esperados. De allí la imperiosa necesidad
de visualizar el contexto en el cual se desarrollan las organizaciones, de
una manera integral, global, desde diferentes miradas.
Ramos (2014) explica la importancia del desarrollo y fortalecimiento del
conocimiento desde un enfoque sistémico en benecio de la colec-
tividad, para una mejor comprensión de lo social y las necesidades
humanas.
Sobre este aspecto destaca la relevancia de la gerencia de recursos
humanos que según Sotomayor (2004:.81) tiene por nalidad “lograr
que los trabajadores contribuyan a alcanzar las metas de la organización,
mientras directa o indirectamente van a satisfacer sus necesidades
individuales o colectivas”. Lo anterior implica contar con un person-
al involucrado con los objetivos de la empresa, que de acuerdo con
Márquez (1998), debe ser capacitado y multifuncional, contribuyendo
al éxito organizacional y a enfrentar los desafíos que hoy en día se per-
ciben en la competencia mundial.
La capacidad de adaptación y la disposición al cambio en las personas
debe ser un requisito indispensable, así como también disponer de
personal que maneje la tecnología y los avances en forma expedita,
siendo prioritario disponer de una gerencia con un alto estándar de
conocimientos y cultura organizacional, que en el momento de necesi-
dad nanciera coadyuve a la consecución de los recursos. La geren-
cia deba ser dinámica, exible, abierta a los posibles escenarios que
plantean los retos de hoy, manejar la incertidumbre y lo que se ha dado
en llamar la desorganización creativa, que no es más que la descom-
posición de las estructuras tradicionales de las empresas y sus formas
de funcionamiento, para poder adaptarse y desenvolverse en un mun-
do que cada día envía señales de mayor complejidad y requerimientos
de adaptabilidad al contingente.
2.- Gerencia y cultura organizacional
A través de los años se han realizado estudios acerca de la cultura
organizacional, las relaciones humanas y su inuencia en la gerencia,
donde resalta la importancia que ésta representa para las organiza-
ciones. Freitas (1991) explica el tema de cultura organizacional, sugirien-
do que la investigación llevada a cabo en esta área representa en gran
medida las respuestas a los problemas prácticos identicados por la
gerencia, en el cual su estudio se ha traducido en un proceso que
incluye una falta de uniformidad y cohesión de los patrones culturales.
La cultura organizacional emerge en un contra-ataque a los problemas
de la desintegración de la sociedad, como una solución atractiva, haciendo
hincapié en las ideas comunes, formas de pensamiento, valores, nor-
mas y formas de trabajar.
Sobre este particular García (2006) arma que la cultura se concibe
como un elemento que inuye invariablemente en las organizaciones,
pues la misma es nutrida por las múltiples experiencias vividas por cada
uno de sus integrantes. Por lo tanto, a los gerentes les corresponde bus-
car en el contexto de la organización, las metas y objetivos e internalizarlos
de una forma muy amplia, con el objeto de que forme parte de su cul-
tura organizacional y ponerlo en práctica haciendo hincapié en el éxito de
la organización.
Todo lo anterior puede inuir en el desarrollo adecuado de la gestión
gerencial, tal como lo señalan Nonaka y Takeuchi (1999) cuando ex-
presan que los estudios de la cultura organizacional han destacado
la importancia de los valores, símbolos y creencias dentro de la or-
ganización, vista como un sistema de signicados compartidos, que
puede aprender, cambiarse a sí misma y evolucionar en el tiempo. Adi-
cionalmente, estos autores distinguen dos dimensiones en el proceso
de creación del conocimiento: la epistemológica representada por el
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conocimiento explícito y tácito, convirtiéndose en un espiral del conoci-
miento a través de la interacción dinámica entre las diferentes modalidades
de conversión del conocimiento; y la ontológica que distingue cuatro
niveles de agentes creadores del conocimiento: el individuo, el grupo,
la organización y el nivel inter-organizativo, todo esto como parte de la
cultura organizacional. Celis (2015) agrega que la cultura organizacional
constituye un modelo complejo donde se involucran creencias, valores,
actitudes y conductas que son compartidas por los integrantes de la
organización que evolucionan con el paso del tiempo.
Por su parte, Freitas (1991) sostiene que la misma cultura organiza-
cional proporciona un sin número de respuestas a las tendencias de
la descomposición social, estableciéndose la ruptura de los patrones
culturales, que reproduce un orden en particular, mediante el consenso
y la solidaridad entre los miembros de la organización. Al tratar estos
aspectos, se evidencia que existe una mezcla de factores sociales y
culturales que pueden servir de apoyo a la organización que quizás
pueda resultar difícil pero no imposible, ya que el mismo medio organiza-
cional representado en la cultura de la organización, conlleva a la adaptación
general de todos sus miembros y a su vez encaminarse a la búsqueda
de objetivos comunes.
Lo expuesto anteriormente resalta el señalamiento de Briceño (2011),
quien arma que la cultura grupal es el resultado de procesos de in-
teracción complejos (valores, creencias y actitudes), cuya existencia
puede inferirse a partir de las conductas, lo cual representaría lo único
susceptible de ser estudiado. Esta postura, proveniente del interaccionismo
simbólico, permite inferir que al estudiar la conducta de la gente se con-
cibe una exploración del comportamiento humano y sus condiciones.
De lo anteriormente expuesto, se percibe como eje trasversal la idea
del cambio en las organizaciones, como una especie de imperativo que
evoluciona independientemente de las voluntades humanas. En este
orden Valera (2011) expresa la necesidad de transformar la mentalidad
de las personas para generar el cambio, a través de la tecnología y la
búsqueda de nuevos y mejores sistemas de vida.
De esto se desprenden las bases que asentarán al gerente de hoy, lo
cual hace necesario expresar lo dicho por Drucker (2002: 89-90):
El cambio no se puede administrar. Solamente podemos mantenernos
delante de él. Pero si una organización, sea un negocio, una universi-
dad, un hospital, entre otras, no ve como su cometido liderar el cambio,
esa organización no va a sobrevivir. Hay que tener políticas encamina-
das a que el presente sea forjador del futuro.
Es por ello, que la cultura organizacional cobra importancia en los seres
humanos, ya que la misma representa sus ideas, valores, actitudes y
acciones que pueden ejercer de forma apropiada en el ser humano,
conductas gerenciales que coadyuven a las organizaciones a lograr el
éxito y metas planteadas. Todo esto, constituye y contribuye a generar,
construir las bases necesarias de la gestión del conocimiento, el cual
se construye a través de las prácticas cotidianas de vida que generan
cultura, fundamental a la hora de conocer (León, 2014).
Gálvez y García (2011: 141) conrman que las investigaciones muestran
que los valores y las prácticas organizacionales asociadas a la cultura
de innovación, forjan mejoras en la ecacia de las personas, lo cual se
maniesta en la calidad de los productos y servicios y en la relación de
la empresa con su entorno. Ello permite deducir que la cultura organizacional
dentro de la administración nanciera representa una variable o factor ine-
ludible en el acceso del nanciamiento de las PYMES.
Teniendo una cultura organizacional dentro de los parámetros de me-
jorar la capacidad de trabajar en equipo, la aceptación del riesgo y
poder manejar la incertidumbre, implica de forma notoria la mejora del
desempeño de la organización y se puede afrontar con éxito la falta de
recursos en un momento dado por parte de las PYMES, para llevar a
cabo los proyectos de expansión o inversión.
3.- Gerencia y la gestión del conocimiento
En la actualidad, el rol de la gestión del conocimiento en las organiza-
ciones ha venido cambiando debido a la aparición de nuevos para-
digmas asociados al mismo, es por ello por lo que las organizaciones
buscan de cualquier forma estar a la par de las necesidades cambiantes
del mercado y poder con ello lograr satisfacer dichas necesidades.
Barrigaz y Bravo (2012) establecen que para una empresa, la gestión
del conocimiento debe estar centrada en el hecho de que permite
crear ventajas competitivas, y así poder enfrentar una serie de aspec-
tos que existen en la actualidad en el contexto donde desarrolla sus
actividades. Lo señalado por estos autores, resalta la importancia de la
gestión del conocimiento en cualquier organización y cobra más jerarquía
cuando el enfoque va dirigido a las PYMES.
Pedraja, Rodríguez y Rodríguez (2009: 497) arman que:
Las pequeñas y medianas empresas son organizaciones que repre-
sentan más del 80% del total de empresas que existen en Latinoamérica.
Además, estas empresas son las que contribuyen en mayor medida a
la generación de empleo y a la dinámica que se logra en las economías
emergentes. Por lo tanto, descubrir si la gestión del conocimiento im-
pacta sobre la ecacia de este tipo de empresas puede contribuir a
su mejoramiento y, por ende, al crecimiento de un sector económico
importante en los países en vías de desarrollo.
Esta visión de gestión del conocimiento en las PYMES, va a dar im-
pulso a la generación, almacenaje y transmisión del conocimiento en
las organizaciones, en un contexto emergente, sirviendo de ltro a los
gerentes para la toma de decisiones cuando surge la necesidad del
saber. Como lo expone Morín (2000), la educación debe despejar las
dudas sobre la posibilidad de conocer, pues para las organizaciones,
estas interrogantes constituyen el oxígeno para cualquier empresa de
conocimiento.
Esta idea guarda relación con lo planteado por Buckingham y Coman
(1999), quienes expresan que el conocimiento es sencillamente aquello
de lo cual la persona tiene conciencia y este conocimiento puede ser
objetivo, que son las cosas que la persona sabe y vive; lo cual es algo
diferente, ya que se aprende a lo largo del camino, es responsabilidad
de cada uno. Es aquí, donde el conocimiento y el ser humano, ad-
quieren forma y signicado, dado la importancia del conocer, porque si
se toman iniciativas o propuestas educativas del mundo de hoy como
punto de partida, se pueden formular propuestas que den soluciones
a las organizaciones.
Por otro lado, León (2014:20) explica que la teoría del conocimien-
to, como doctrina losóca, distingue cuatro elementos: el sujeto que
conoce, el objeto conocido, la operación misma de conocer y el re-
sultado obtenido, que es la información que se recaba sobre el objeto.
Dicho de otra manera: el sujeto se pone en contacto con el objeto y ob-
tiene una información acerca del mismo. Cuando existe congruencia o
adecuación entre el objeto y la representación interna correspondiente,
se dice que posee la verdad. Al analizar lo planteado anteriormente, se
puede decir que quien posee la verdad está en posesión de conoci-
miento y a su vez tiene la capacidad de poder gestionar conocimiento.
Así lo plantean Pedraja, Rodríguez. y Rodríguez. (2009), quienes mani-
estan que el conocimiento en cualquier campo, otorga poder, capaci-
dad de acción y decisión a quienes lo poseen, de allí la importancia en
una organización de gestionar el conocimiento basada en la eciencia
organizacional, lo cual impactará positivamente sobre la rentabilidad
económica de la empresa.
Para León (2014), en el ámbito gerencial y dirección de empresas,
cuando se hace referencia a la ecacia organizativa, ésta va a estar
asociada tradicionalmente a medidas de orden económico y nanciero.
Es aquí donde la gestión del conocimiento puede convertirse en un principio
esencial de ventaja competitiva dentro de la economía de la información,
para lo cual se hace primordial que las PYMES establezcan sistemas
ecientes de información, tanto internos como externos, y dicha infor-
mación debe ser ecientemente procesada y puesta en práctica. Para
Briceño (2011), el capital humano y su desarrollo, conforman elementos
fundamentales en las sociedades basadas en el conocimiento, necesario
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para el desarrollo humano. Ante este planteamiento, el autor reeja la
necesidad de realizar un manejo ecaz de la información, la cual va a
ser precisa para la excelencia, la competitividad y la toma de decisiones
nancieras de las PYMES, que inuirán en el desarrollo social y cultural
de las personas.
Cabe destacar, que el manejo de la gestión del conocimiento se vuelve
cada vez más complejo, debido a la explosión de la oferta y la demanda
de información y al desarrollo de tecnología de información y comuni-
cación en el campo de la telemática durante los últimos años. Al respecto
se destaca a Mujica (2010), indicando que los grandes cambios de
paradigmas gerenciales van a la par de la tecnología y que cada día
la administración y lo tecnológico se hacen mutuamente incluyentes
y complementarios. Esto concuerda con lo expresado por Villagrasa
(2011), quien propone un cambio organizacional orientado hacia la in-
fomacionalización, a través del desarrollo de las tecnologías de la in-
formación y comunicación, abriendo paso a un modelo económico y
social emergente.
En el Cuadro 1, se reeja el conjunto de tecnologías que habilitan la
gestión del conocimiento realizado por Villagrasa (2011) a partir de la
información de Bulchand (2002), quien describe de manera precisa al-
gunas concepciones al respecto, con las respectivas consideraciones
y propósito o utilidad de cada autor.
Tabla 1. Herramientas facilitadoras de la Gestión del Conocimiento
Fuente: Villagrasa (2011).
En resumen, se hace indiscutible la existencia de una correlación posi-
tiva entre las distintas fases de la gestión del conocimiento y la ecacia
organizativa que conduce a la rentabilidad económica de las empre-
sas, lo cual hace evidente que este escenario puede contribuir a paliar
la situación nanciera de las PYMES cuando éstas lo ameriten. De esta
forma, la sapiencia de los gerentes, a través de prácticas comunes y
complementarias, puede encontrar las diferentes modalidades de acceso
al nanciamiento de la PYMES, permitiendo esta visión, en todo caso,
mejorar los niveles de competencia entre las organizaciones.
Conclusiones
Las PYMES en Venezuela se desenvuelven en medio de adversidades
económicas producto de políticas de estado, con un gobierno que se aanza
en las importaciones para abastecer el mercado interno, afectando en
gran medida la producción nacional, al no crear planes estratégicos de
fomento a la actividad económica interna. Estas organizaciones se de-
baten en un punto de equilibrio para su supervivencia, requiriendo ser
fortalecidas en el tiempo con técnicas y planes de nanciamiento, tanto
de organismos privados como públicos basados en la cooperación y
alianzas estratégicas entre el estado – empresa privada – sectores nan-
cieros económicos, con el n de sortear las incertidumbres y cambios
que demanda el contexto actual. Estas estrategias deben además in-
cluir planes de formación para la gerencia e incorporación de sistemas
de redes e información, que les permita incorporarse efectivamente al
mundo de la tecnología. Para que estos planes de fortalecimiento sean
posibles y satisfacer las necesidades de nanciamiento de las PYMES, es
imprescindible poseer una gerencia con un alto estándar de conocimien-
tos y cultura organizacional, para ser más ecaces y competitivas a la
hora de requerir recursos nancieros.
Las organizaciones en la búsqueda de estar a la par de los aconteci-
mientos globales requieren estar permanentemente actualizadas y para
ello deben disponer de una gerencia con un alto grado de cultura or-
ganizacional que le permita la generación de conocimiento y que en-
tienda la realidad institucional en todos los ámbitos de la organización.
Se hace indispensable, que el personal administrativo, operacional y
nanciero estén estrechamente unidos, alrededor de un pensamiento
sistémico, y con interpretaciones del conocimiento desde la perspec-
tiva de la conducta humana y el compromiso empresarial de todos
los involucrados en la conducción de la organización, donde no exista
limitación alguna para la búsqueda del conocimiento.
La gestión del conocimiento en las PYMES y las grandes industrias se
basa en la trasferencia del conocimiento como un valor de la organización,
tanto interna como externamente, bajo el esquema de intercambio de
recursos y la fomentación de las relaciones y satisfacción de las de
necesidades que coadyuven a la integración de toda la organización, con
el n de trabajar como una sola compañía con objetivos en común. La
forma de gestionar el conocimiento dependerá de las características
propias de cada PYME y al objetivo que quiera alcanzar.
Tanto la cultura organizacional como la gestión del conocimiento cor-
porativo y disciplinado, conducen a que la gerencia tenga un mejor de-
sempeño en la consecución de sus objetivos dentro de la administración
nanciera, pudiendo esta misma mejorar su capacidad de relacionarse,
trabajar en equipo, afrontar la incertidumbre y si quieren ir más allá de
los objetivos, deben abrir sus mentes en búsqueda de afrontar con éxi-
to todos los elementos que constituyen a la gestión del conocimiento y
con esta visión permitir mejorar los niveles de excelencia en la gestión
de las PYMES, los cuales son necesarios en el acceso al nanciamiento
de estas empresas.
En denitiva, el reto es estructurar un plan nacional de apoyo y monitoreo
constante de las PYMES en la adopción de políticas públicas integrales
sostenibles, que abarquen la parte nanciera alineada con la cultura or-
ganizacional y la gestión del conocimiento, con una gerencia proactiva,
dinámica, enfocada en el manejo de las incertidumbres y la inestabili-
dad en un contexto global, dando identidad a su desempeño a través
de los elementos de la cultura organizacional y gestionando el conoci-
miento como herramienta clave para, no sólo permanecer en el tiempo
o sobrevivir, sino para ser competitivas y ecientes, pudiendo de esta
forma acceder más fácilmente a oportunidades de nanciamiento. Todo
lo anterior, sugiere un compromiso invaluable de alcanzar el bienestar
social y económico del país.
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